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DIF Le Droit Individuel à la Formation

Le CPF (Compte Personnel de Formation) a remplacé le DIF au 1er janvier 2015. Pour en savoir plus sur ce dispositif, lisez notre article dédié au CPF.



Le Droit Individuel à la Formation permet à chaque salarié de bénéficier d'un crédit d'heure de formation. Il favorise l'évolution professionnelle ou même la reconversion. 

Chaque salarié bénéficie au titre du DIF (Droit Individuel à la Formation) d’un crédit de 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 années consécutives, soit 120 heures. Au bout de 120 heures les  compteurs se remettent à zéro. Les droits des salariés en CDI à temps partiel sont calculés au prorata temporis et cumulables au-delà de 6 ans dans la limite de 120 heures. L’utilisation du Droit Individuel à la Formation se fait à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur.

 

Le DIF  a été mis en place pour favoriser l’évolution de carrière et permettre aux salariés qui le souhaitent de perfectionner leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles, voire même de préparer une reconversion professionnelle.

 

Initialement réservé aux salariés du secteur privé, le DIF a été élargi au secteur public en 2007 et aux demandeurs d’emploi depuis 2009 sous le nom de DIF portable.

La mise en œuvre du DIF se fait à l’initiative du salarié, en accord avec l’employeur.

 

Pour formuler sa demande, le salarié s’adresse par écrit à son employeur qui, après avoir validé la formation, vérifie que la demande peut être financée  par l’OPCA (Organisme Financeur de la Formation Continue).

 

  • DIF : demande du salarié



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La loi ne définit pas les modalités de la demande. Celle-ci  doit néanmoins être formulée par écrit en précisant les informations essentielles à la prise de décision comme l’intitulé et le contenu de la formation envisagée ainsi que sa durée. Le salarié n’est pas tenu de respecter un délai particulier pour formuler sa demande, mais il doit s’y prendre à l’avance par rapport à la date de début de la formation qu’il envisage de suivre, car l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour y répondre. Un accord collectif au sein de l’entreprise peut toutefois définir des délais pour présenter cette demande.

 

  • DIF : réponse de l’employeur



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L’employeur doit donner son accord quant au choix de la formation de son salarié. Il a un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a demandé son accord pour utiliser son droit dans le cadre du DIF. L’absence d’une réponse de l’employeur dans les délais impartis (un mois comme le prévoit le dispositif,  ou le délai défini dans le cadre de l’accord collectif de l’entreprise) peut être considéré comme une réponse favorable à la demande de  formation formulée par le salarié.

 

Pour éviter tout litige sur les délais, il est préférable que la demande du salarié soit effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

 

  • DIF : validation de la demande,



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Dans le cas où l’employeur valide la demande de DIF formulée par le salarié, il verse à l’organisme un montant correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF. La durée de la formation se déduit alors du crédit d’heures de formation acquis au titre du DIF.

 

  • DIF : refus de l’employeur



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En cas de refus de l’employeur, le salarié pourra seulement réitérer sa demande ultérieurement, il n’y a pas de recours possible. Au-delà de deux refus successifs, le salarié peut présenter sa demande à l’OPACIF concerné qui étudie sa demande. En cas de réponse favorable, l’entreprise verse à l’OPACIF le montant de l’allocation de formation correspondant à la durée du DIF.

Les salariés en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) à temps plein ou à temps partiel, obtiennent des droits après un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le DIF des salariés à temps partiel est calculé au prorata du temps de travail sur la base de 20 heures par an.

 

Pour les salariés en CDD (Contrat à Durée Déterminée), il est obligatoire d’avoir travaillé au minimum 4 mois pendant les 12 derniers mois, consécutifs ou non. Le nombre d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée du contrat de travail du salarié.

 

Les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ne peuvent pas demander le Droit Individuel à la Formation.

 

Les demandeurs d’emploi ou salariés en phase de licenciement peuvent profiter du DIF portable. Ce dispositif permet de conserver et d'utiliser les heures obtenues par le biais du DIF dans l’entreprise quittée. Quand il s’agit d’un licenciement, d’une démission (sauf dans le cas de licenciement pour faute lourde), ou d’une fin de contrat, l’employeur fait mention dans la lettre de licenciement ou de fin de contrat des droits acquis au titre du DIF. Pour chaque cas de fin de contrat, l’employeur inscrit sur le certificat de travail :

 

  • Le solde des heures de formation non utilisées.

  • La somme correspondante.

  • Les coordonnées de l’OPCA qui financera la demande de formation



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Le DIF ne peut se mettre en œuvre avant un an d'ancienneté dans la nouvelle entreprise, sauf si l'employeur et le salarié en conviennent autrement. Aussi, l'ensemble des droits conservés par le salarié, et ceux acquis dans l'entreprise suivante, ne peut pas dépasser le plafond de 120 heures.

 

Le salarié peut réaliser une formation pendant la période de préavis aussi bien dans le cadre d’un licenciement, d’une fin de contrat que d’une démission.

 

 Les départs à la retraite ne permettent pas de bénéficier des droits acquis au titre du DIF.

Les formations suivies dans le cadre du DIF peuvent se dérouler hors ou pendant le temps de travail. Lorsque la formation est effectuée sur le temps de travail, le salarié conserve  sa rémunération et les frais de formation sont pris en charge par l’employeur. Lorsqu’elle se déroule hors du temps de travail, le salarié perçoit une indemnité représentant 50% de sa rémunération nette. Les frais de formation sont également à la charge de l’employeur.

Le Droit Individuel à la Formation dans le secteur du BTP, selon la convention collective nationale du bâtiment et la convention collective des travaux publics s’applique globalement comme dans les autres secteurs. Néanmoins, des particularités liées au type de formation ou aux modalités de mise en œuvre peuvent être ajoutées dans la convention collective ou dans le règlement intérieur de l’entreprise. 

Le choix des actions de formation suivies dans le cadre du DIF par les salariés du Bâtiment doit tenir compte soit de l’entretien professionnel, soit d’une évaluation individuelle menée par l’entreprise et le salarié, soit d’un bilan de compétences ou d’une action de Validation des Acquis de L’expérience.

 

Il y a une priorité dans cette branche pour les actions qui favorisent la promotion interne, le perfectionnement des connaissances ainsi que la qualification professionnelle des salariés. Cela est  particulièrement vrai pour les ouvriers dont les compétences doivent évoluer avec le progrès technique.

 

L’OPCA Bâtiment finance en priorité les actions de formation technique réalisées en dehors du temps de travail. Il faut préciser que la participation de l’OPCA Bâtiment varie selon l’effectif employé et les modalités de mise en œuvre du Droit Individuel à la Formation.

En fonction des fonds qu'il affecte chaque année au financement du DIF, le FAF-SAB (OPCA bâtiment)  participe à la prise en charge du coût pédagogique, des frais annexes ainsi que :

 

  • l'allocation de formation correspondant à 50 % du salaire net si le DIF est réalisé hors temps de travail.

  • la rémunération et les charges correspondantes totales ou partielles si le DIF est réalisé en intégralité ou en partie sur le temps de travail. 



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Le remboursement ne peut pas être supérieur au montant de la cotisation annuelle de l'entreprise au titre du plan de formation. Toutefois, l'OPCA bâtiment pourra décider d'apporter un complément financier nécessaire à la mise en œuvre du Droit Individuel à la Formation  lorsqu'il se déroule hors temps de travail.

 

A partir de 10 salariés, les entreprises du bâtiment et des travaux publics pourront choisir entre deux options, A ou B. Dans le cas de l’option B, l'OPCA bâtiment et l'OPCA travaux publics ne prennent en charge aucun financement du DIF.

L’accord du 13 juillet 2004 prévoit que les droits de formation soient transférables. Ils sont donc transférables dans une autre entreprise du BTP en cas de licenciement (sauf faute lourde), de démission légitime, de cessation de contrat (CDD par exemple) ou de rupture conventionnelle.

 

 En cas de départ du salarié de l’entreprise, le crédit d’heures auquel il peut prétendre est limité à 60% des droits acquis chez son précédent employeur, sauf s’il s’agit d’entreprises du BTP appartenant à un même groupe, dans ce cas il conserve la totalité de ses droits.

Astuce 1 : Proposer de prendre en charge soi-même les frais de déplacement, de logement ou de restauration peut faciliter l’acceptation de la demande de DIF par l’employeur. Vous aurez peut-être intérêt à trouver une formation près de chez vous afin de faciliter le processus d’acceptation de votre Droit Individuel à la Formation. 

 

Astuce 2 : Pour avoir une idée plus précise de l'efficience en termes de coût des formations que vous désirez suivre, demandez l’avis du responsable de formation de votre entreprise ou de votre responsable de service.

 

Astuce 3 : Ayez un projet bien construit et une idée précise de ce que va vous apporter cette formation et en quoi vous en ressortirez grandit. Cela rassurera l’entreprise ainsi que l’OPCA qui déteste les projets bancals.

 

Astuce 4 : Votre formation doit être utile pour vous élever au sein de votre entreprise, mais pour cela il est important d’être le plus en forme possible tout au long de celle-ci pour en tirer le maximum. Un conseil peut-être élémentaire mais nécessaire, ménagez-vous afin d’assimiler le plus de connaissances possible.





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