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Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié ou un demandeur d'emploi de faire le point sur ses compétences professionnelles avant de s'engager dans une démarche de réorientation ou de mobilité  professionnelle. 

Le bilan de compétences est généralement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise selon des étapes spécifiques. Il permet à un salarié ou un demandeur d’emploi d’analyser ses compétences, ses aptitudes professionnelles et ses motivations et de définir un projet de formation ou professionnel réaliste. 

Le bilan de compétences est en général réalisé dans l’objectif de :

  • Se positionner dans l’environnement professionnel et sur le marché du travail.
  • Faire le point sur ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses atouts, ainsi que ses motivations.
  • Définir  un projet professionnel cohérent tout en déterminant ses éventuels besoins de formation.
  • Utiliser ses qualités comme appui lors d’une candidature pour un poste, pour appuyer une demande de formation ou pour définir ses choix de carrière.

Il permet également à l’entreprise d’organiser au mieux la gestion des emplois, des compétences et de favoriser la gestion de carrières et de mobilité professionnelle. 

Contrairement au DIF, au CIF ou à la VAE qui ne peuvent être effectués qu’à l’initiative du candidat, le bilan de compétences peut être effectué à la demande de l’entreprise, il est alors noté dans le plan de formation de cette dernière. Il peut aussi être demandé par le salarié, le cas échéant, il est effectué  sur le temps de travail ou dans le cadre d’un congé de bilan de compétences. Il n’y a pas de conditions liées au niveau de formation, à l’âge ou au statut du salarié. Le bilan de compétence s’adresse :
-    Aux salariés en CDI pouvant justifier d’au moins 5 ans d’activité professionnelle, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
-    Aux salariés en CDD totalisant 24 mois de travail, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois, consécutifs ou non.

Le salarié remplissant les conditions d’ancienneté et de durée d’activité minimum peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.

La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que le nom de l’organisme prestataire.La demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. L’employeur dispose de 30 jours pour formuler une réponse à l’intéressé.

Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses liée à au congé du bilan de compétences à l’organisme collecteur (FONGECIF ou OPCA).  L’organisme collecteur peut refuser le financement du congé, notamment lorsque l’organisme chargé de la réalisation de bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire.

Le salarié perçoit sa rémunération habituelle dans la limite de 24 heures d’absence. Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.

Le temps de réalisation d’un bilan de compétences peut atteindre 24 heures, sur une période allant de 3 semaines à 4 mois. Il comprend 3 phases :

La phase préliminaire, elle a pour objet de :

  • Constater et confirmer l'engagement de l’individu dans sa démarche.
  • Définir et analyser les besoins du candidat selon son profil.
  • Informer le candidat des étapes et des méthodes utilisées lors du bilan de compétences.

La phase d'investigation, elle permet :

  • D'identifier les compétences professionnelles et personnelles du candidat et dans certains cas évaluer ses connaissances générales globales.
  • D'analyser les motivations et intérêts professionnels ainsi que personnels du candidat.
  • De déterminer les perspectives d'évolution professionnelle du candidat.

La phase de conclusion, permet grâce à des entretiens avec le candidat de :

  • Présenter les résultats détaillés de la phase d'investigation (compétences professionnelles, personnelles…)
  • Comprendre les atouts et les limites qui pèseront dans la  réalisation de son projet professionnel ou de formation.
  • Établir  les principales étapes de la mise en œuvre de son projet.

Le bilan de compétences se termine par la présentation au candidat d’un document de synthèse, établi par l'organisme en charge du bilan. Il résume les points essentiels résultant des trois phases de celui-ci. Le candidat est le seul à pouvoir obtenir ces informations, qui ne peuvent être communiquées à un tiers sans son accord.

Dans le secteur privé, l'organisme prestataire du bilan de compétences doit être choisi sur une liste établie par l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé du Congé Individuel de Formation (OPACIF). Le salarié peut également s’informer auprès des Centres Interinstitutionnels de Bilans de Compétences (CIBC). Il existe  au moins un CIBC par département.

Dans la fonction publique, le fonctionnaire choisit l'organisme de prestation. Il peut se faire aider dans son choix par son service de formation. Si l'administration décide de financer le bilan, elle peut accepter ou refuser l'organisme choisi. Si elle ne finance pas le bilan, l’agent public est libre de son choix.

Les demandeurs d’emploi choisissent l’organisme prestataire avec le Pôle Emploi duquel ils dépendent. Le candidat présente à celui-ci le descriptif détaillé du bilan de compétences qu'il souhaite réaliser ainsi que le ou les devis établis par les organismes. Pôle Emploi peut accepter ou non l’organisme proposé. Aucun frais n'est à la charge du demandeur d'emploi qu'il soit indemnisé ou non.

Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du demandeur d’emploi, sans consulter le conseiller Pôle Emploi. Dans ce cas, le candidat supporte la totalité des frais liés au bilan de compétences.

 





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